Publicado el 18/02/2026 a las 09:47 am
El despido por faltar al trabajo genera muchas dudas, especialmente sobre cuántas ausencias lo permiten y qué derechos conserva el trabajador. En esta guía te explicamos de forma sencilla las reglas vigentes en 2025 y qué hacer si recibes un despido por ausencias o retrasos:
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¿Cuándo procede el despido por faltar al trabajo? Reiteración, gravedad y art. 54 ET
Según el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, se considerará un incumplimiento del contrato “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”. No será suficiente con una falta aislada, sino que se deberá acreditar que dichas ausencias han roto la confianza laboral.
En términos generales, la legislación no especifica un número concreto de ausencias injustificadas que puedan conducir al despido. Hay dos posibilidades:
- El convenio colectivo lo determina
- En caso de no existir, la jurisprudencia ha aceptado el despido a partir de tres faltas (sin ser un criterio fijo).
Qué NO computa para despedir: bajas médicas, permisos retribuidos, huelga, conciliación, fuerza mayor
Se consideran causas justificadas las faltas al trabajo a causa de
- Bajas médicas: son una incapacidad temporal autorizada por un médico, por lo que está justificado por ley y no pueden sumarse para un despido por absentismo.
- Permisos retribuidos: son días especiales donde el trabajador tiene derecho a seguir cobrando el salario a pesar de la ausencia (matrimonio, fallecimiento o enfermedad de un familiar…)
- Conciliación: medida para compatibilizar trabajo y vida familiar por lo que su solicitud no puede conllevar una sanción.
- Huelga: la participación en una huelga es un derecho fundamental y no computa como falta.
- Fuerza mayor: son situaciones inesperadas e inevitables que impiden acudir al trabajo y no dependen del empleado (inundaciones, incendios, cortes totales de carretera…). Deben acreditarse y se valoran caso por caso, pero cuando existe fuerza mayor, la ausencia es justificada y no sancionable.
Retrasos y ausencias parciales: cómo se cuentan y cuándo pasan a ser falta grave
Llegar tarde unos minutos o salir un poco antes puede parecer algo puntual, pero la empresa suele registrar cada minuto perdido y sumarlo según lo marque el convenio. Si ocurre de forma aislada, normalmente queda en falta leve, pero cuando los retrasos se repiten en poco tiempo, pueden convertirse en falta grave. La clave está en la reiteración y en que no exista una causa justificada.
Como las ausencias al trabajo, las citas médicas, los permisos retribuidos o imprevistos reales de fuerza mayor no deberían sancionarse, siempre que el trabajador pueda acreditarlos y los comunique correctamente.
Prueba y forma: control horario, testigos, carta de despido, fechas y hechos concretos
La empresa debe aportar pruebas objetivas para demostrar que el despido por ausencia o retraso es válido. Esto es parte de la información que puede aportar:
- El control horario registra los fichajes diarios y suele ser la prueba principal ya que el registro diario de la jornada del trabajador es un requisito por ley.
- Los compañeros o responsables pueden ser testigos de las ausencias.
- La carta de despido debe detallar fechas, horas, días concretos y qué incumplimientos se imputan.
Consecuencias económicas: finiquito, indemnización 0 (procedente), 33 días (improcedente) o readmisión (nulo)
Si se ha producido un despido por faltar al trabajo, existen tres posibles situaciones judiciales que condicionarán las consecuencias económicas según el artículo 55 del ET:
- Despido procedente: la empresa justifica la causa y el trabajador solo recibe el finiquito, sin indemnización.
- Despido improcedente: si el juez entiende que el despido no está justificado, la empresa debe pagar una indemnización de 33 días por año trabajado (con topes legales).
- Readmisión: un despido se considera nulo si se vulneran los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, la conciliación o la salud). En estos casos, la empresa está obligada a readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios dejados de percibir.
¿Hay paro si me despiden por faltar? Requisitos y compatibilidades
Sí, aunque el despido sea por faltas o retrasos, puedes cobrar el paro siempre que hayas cotizado al menos 360 días y el cese no sea voluntario. Lo importante es demostrar que la empresa te ha despedido, no que tú hayas dejado el trabajo.
Para solicitar la prestación debes apuntarte al paro y pedirla en los 15 días hábiles siguientes. Además, podrás compatibilizar el paro con ciertos trabajos a tiempo parcial o incluso retomarlo si encuentras un empleo temporal que dure menos de un año.
Impugnación: plazos (20 días hábiles), SMAC, demanda y documentos clave
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde el día siguiente al despido para impugnar el procedimiento ante el juzgado de lo social.
Antes de presentar una demanda por despido ante el juzgado, es necesario presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC que pausa los 20 días para impugnar el despido. Este recurso lleva al acto de conciliación, donde se intentará llegar a un acuerdo entre el trabajador y la empresa. En caso de no haber acuerdo, el trabajador debe presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo restante que quedaba suspendido.
Estos son los documentos clave para impugnar el despido que se deben aportar:
- Carta de despido.
- Contrato y últimas nóminas.
- Registros de jornada o fichajes.
- Comunicaciones con la empresa (emails, avisos, justificantes).
- Informes médicos, permisos o cualquier documento que justifique ausencias.
- Vida laboral (recomendable).
Alternativas al despido: amonestación, suspensión de empleo y sueldo, planes de asistencia
No todas las ausencias en el trabajo tienen que terminar en despido. Las empresas también tienen otros recursos para penalizar al empleado:
- Amonestación: puede ser verbal o escrita y sirve para dejar constancia del incumplimiento sin consecuencias económicas.
- Suspensión de empleo y sueldo: sucede cuando la conducta se repite en el tiempo. Su duración depende del convenio.
- Planes de asistencia o mejora: es una alternativa que intenta corregir la conducta con el objetivo de evitar el despido. Incluye actividades de seguimiento, apoyo, ajustes de jornada…
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