¿Cómo sustituir a un trabajador que se va de vacaciones?

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[vc_row][vc_column][vc_column_text]La llegada de la época estival conlleva, con más fuerza que en otros meses del año, los periodos de vacaciones del personal de las empresas. Algo que, sobre todo en las pymes, suele traer de cabeza a los empresarios. Es por este motivo que una de las cuestiones más frecuentes que se plantean es, cómo se puede sustituir a un trabajador en sus vacaciones. Qué opciones y tipos de contratos existen para ello.

El recurso más establecido a lo largo de los años en nuestro país, ha sido formalizar un contrato eventual por circunstancias de la producción. Sin embargo el Tribunal Supremo en su sentencia de 10 de noviembre de 2020, estipuló su aplicación para aquellos casos en los que se produzca un claro y manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad empresarial. Por lo que no se debe tomar nunca con carácter general, sino que debe de existir una causa justificada. Es necesario especificar con precisión en el contrato la causa de la contratación temporal, su justificación y conexión con la duración prevista.[/vc_column_text][templatera id=”1711″][vc_column_text]A estos efectos, las vacaciones anuales, se entenderán como una causa válida para la aplicación de este tipo de contrato por circunstancias de la producción. Siempre que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, se generen desajustes temporales entre el empleo estable disponible y el que se necesita.

Por tanto, desde la implantación de la reforma laboral, establecida en el RD 32/2021, el tipo de contrato a realizar cuando un trabajador se va de vacaciones es, por “circunstancias de la producción imprevisibles”.

La utilización del contrato de interinidad es fraudulenta

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 19 de enero de 2022, determinó que la interinidad para sustituir a un trabajador durante el periodo de sus vacaciones supone una contratación fraudulenta. La ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha.

En este sentido, también en la sentencia se reflejó que la empresa es plenamente conocedora de que sus trabajadores disfrutan de vacaciones. Por lo tanto, que estos ejerciten su derecho al descanso es una circunstancia plenamente previsible que debe formar parte de su previsión organizativa.

La llegada de la reforma laboral ha venido a cambiar el panorama de la contratación temporal. Las empresas deberán ser cautelosas, para evitar posibles actuaciones de la Inspección de Trabajo y evitar que se entienda que la cobertura de vacaciones se deba realizar con un contrato fijo discontinuo. Bajo el manto de que se trata de fechas ciertas y concretas, que eliminan la causa de temporalidad, por lo que se convertiría en una causa de carácter previsible.

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