Publicado el 22/09/2026 a las 05:46 pm
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Las bajas laborales en España han alcanzado niveles récord. Según los últimos datos oficiales de la Seguridad Social correspondientes a 2025, hubo una media de 53,7 bajas médicas por cada 1.000 trabajadores asalariados, la cifra más alta de los últimos años.
En este contexto, cada vez más trabajadores reciben una carta de despido mientras siguen en situación de baja, ¿realmente se puede despedir a un trabajador en situación de baja médica?.
La respuesta no es tan simple. Un despido disciplinario estando de baja puede ser completamente legal o terminar siendo declarado nulo por un juzgado. Todo depende del motivo real del despido, de las pruebas y de cómo haya actuado la empresa. Y precisamente ahí es donde aparecen errores como cartas mal redactadas, decisiones precipitadas o publicaciones en redes sociales que terminan utilizándose como prueba.
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Despido disciplinario estando de baja: ¿se puede despedir estando de baja?
Sí. En España, el hecho de estar de baja médica no impide que una empresa pueda despedir a un trabajador. Lo importante no es la baja en sí, sino el motivo real del despido.
La normativa laboral española permite el despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. Así lo recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, donde se regulan causas como la transgresión de la buena fe contractual, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento o las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Durante años existió la falsa creencia de que una incapacidad temporal blindaba automáticamente al trabajador. Sin embargo, la legislación y la jurisprudencia han dejado claro que la empresa puede extinguir la relación laboral si existe una causa válida y acreditable.
Ahora bien, hay una diferencia enorme entre:
- despedir por estar de baja;
- y despedir estando el trabajador de baja por motivos ajenos a esa situación médica.
Ese matiz es precisamente el que determina si el despido puede declararse procedente, improcedente o incluso nulo. Por ejemplo, un despido disciplinario podría considerarse válido si la empresa demuestra conductas graves como:
- falsificar documentos;
- realizar actividades incompatibles con la baja;
- competencia desleal;
- desobediencia reiterada;
- agresiones o faltas graves;
- fraude durante la incapacidad temporal.
En cambio, si la empresa utiliza la baja médica como excusa encubierta para apartar al trabajador, especialmente en casos relacionados con enfermedades de larga duración o situaciones protegidas, el escenario cambia por completo En este sentido, desde la doctrina europea y las últimas interpretaciones judiciales, determinadas bajas vinculadas a enfermedades prolongadas pueden incluso equipararse a situaciones de discapacidad, aumentando la protección del trabajador.
Por eso, cada caso debe analizarse de forma individual. La carta de despido, las pruebas y el contexto resultan determinantes.
Causas que pueden justificar un despido disciplinario estando de baja (fraude y buena fe)
Uno de los errores más frecuentes es pensar que durante la baja médica el trabajador tiene prohibido hacer cualquier actividad. Y no es así.
Una persona de baja puede salir de casa, viajar o incluso practicar determinadas actividades si son compatibles con su proceso médico. El problema aparece cuando existe fraude o una actuación contraria a la recuperación. Aquí entra en juego el principio de buena fe contractual, que como ya hemos visto es una obligación básica recogida en el Estatuto de los Trabajadores.
Algunas situaciones que sí pueden justificar un despido disciplinario estando de baja son:
Simular o prolongar fraudulentamente la baja
Si la empresa demuestra que el trabajador está fingiendo síntomas o exagerando una lesión para mantener la incapacidad temporal, el despido puede considerarse procedente.
Esto suele apoyarse en informes médicos contradictorios, detectives privados, publicaciones en redes sociales, testimonios o pruebas documentales.
Realizar trabajos incompatibles con la baja
Es uno de los casos más habituales, sucediendo situaciones como, por ejemplo, un trabajador de baja por lesión lumbar realizando trabajos físicos, un camarero de baja trabajando en otro negocio o un comercial de baja médica desarrollando actividad profesional paralela.
No toda actividad implica fraude, pero sí aquellas que contradicen el motivo médico de la incapacidad o retrasan deliberadamente la recuperación.
Competencia desleal o actividad oculta
También puede producirse despido disciplinario cuando el trabajador aprovecha la baja para trabajar para la competencia o desarrollar actividad económica sin autorización.
Esto afecta especialmente a perfiles comerciales, en la construcción y reformas, autónomos societarios y puestos de confianza.
Conductas que rompen la confianza contractual
En muchos despidos disciplinarios, la empresa no solo alega fraude médico, sino una ruptura de la confianza profesional durante la baja. Aquí los tribunales valoran si el comportamiento del trabajador supone un incumplimiento suficientemente grave de sus obligaciones laborales.
Por ejemplo, ocultar actividades incompatibles con la recuperación, actuar con deslealtad hacia la empresa o incumplir deliberadamente obligaciones laborales mientras continúa vigente el contrato pueden servir como base para justificar el despido, siempre que existan pruebas suficientes.
Despido nulo vs improcedente vs procedente: diferencias y consecuencias
Cuando un despido disciplinario estando de baja llega a los tribunales, no todo se reduce a si es legal o no lo es. El juzgado puede encuadrarlo en tres escenarios distintos, y la diferencia entre uno u otro cambia completamente lo que ocurre después con la empresa y el trabajador.
Despido procedente
El despido procedente es el escenario más claro para la empresa. Significa que se ha demostrado una causa real y suficientemente grave, y que además está bien documentada.
En estos casos, el contrato se extingue sin derecho a indemnización por despido, aunque sí corresponde el finiquito habitual. Es decir, se reconoce que la empresa actuó correctamente desde el punto de vista legal.
Despido improcedente
En cambio, el despido improcedente aparece cuando la empresa no consigue acreditar bien los hechos o la carta de despido tiene defectos importantes.
Aquí no se discute necesariamente que haya habido un problema, sino que no se ha podido justificar con la solidez exigida por la ley. La consecuencia es que la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo, según lo que establezca la sentencia.
Despido nulo
El caso más delicado es el despido nulo, que no solo afecta a la forma del despido, sino también al fondo.
Se produce cuando el juzgado entiende que se han vulnerado derechos fundamentales o existe discriminación, por ejemplo en situaciones vinculadas a enfermedad grave, embarazo o determinadas situaciones especialmente protegidas. En estos casos, la consecuencia es automática, la readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir.
Qué hacer si te llega la carta: pasos y plazos para impugnar (SMAC y demanda)
Recibir una carta de despido estando de baja genera un impacto inmediato, pero lo más importante en ese momento no es la reacción emocional, sino el tiempo.
En España, el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, un margen muy corto que empieza a contar desde la fecha de efectos del despido. Perder ese plazo significa, en la práctica, perder la posibilidad de reclamar.
A partir de ahí, el primer paso habitual es presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). No es todavía un juicio, sino un intento de acuerdo entre trabajador y empresa. En muchos casos, aquí ya se producen soluciones y terminan los procedimientos, desde indemnizaciones hasta reconocimiento de improcedencia, readmisiones pactadas o acuerdos económicos.
Si no hay acuerdo, el siguiente paso es la vía judicial ante el Juzgado de lo Social. En este punto, el caso se centra en si la empresa ha acreditado realmente la causa del despido y si la carta cumple los requisitos legales exigidos. La carta debe mostrar los hechos concretos, fechas, motivos y la tipificación de la conducta.
Documentación clave: baja, informes médicos, carta y pruebas
En este tipo de procedimientos, la documentación es decisiva como elemento de prueba.
Es importante conservar desde el primer momento los partes de baja, informes médicos, la carta de despido y cualquier comunicación con la empresa que pueda ayudar a reconstruir los hechos. También pueden ser relevantes correos electrónicos, mensajes o documentos internos.
Errores a evitar: firmar conforme, no actuar a tiempo y redes sociales
Uno de los errores más habituales es firmar la carta de despido como conforme sin revisarla. Siempre es preferible firmar como no conforme para dejar constancia de desacuerdo.
También es crítico no dejar pasar el plazo de 20 días hábiles, ya que no se amplía en ningún caso ordinario.
Por último, las redes sociales juegan un papel cada vez más relevante. Publicaciones, fotos o comentarios durante la baja pueden ser utilizados como prueba por la empresa si contradicen el motivo médico alegado.
Club de la pyme: revisión laboral y estrategia de defensa
En conflictos laborales relacionados con bajas médicas y despidos disciplinarios, actuar tarde suele salir caro. Tanto trabajadores como empresas necesitan analizar cada caso desde una perspectiva jurídica y probatoria, porque pequeños detalles pueden cambiar completamente el resultado.
En Club de la Pyme ayudamos a empresas, autónomos y profesionales a revisar situaciones laborales complejas antes de que se conviertan en un problema judicial mayor. Desde el análisis de cartas de despido hasta la preparación documental o la estrategia de defensa, contar con una revisión especializada permite tomar decisiones con más seguridad y menos riesgo.
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Apasionado por el mundo empresarial, cuento con más de 15 años de experiencia asesorando a emprendedores en la creación y desarrollo de sus negocios. Graduado en Administración y Dirección de Empresas, he ayudado a una amplia variedad de proyectos a definir sus modelos de negocio, evaluar su viabilidad y a desarrollar sus estrategias. Me encanta el aprendizaje continuo, la creatividad y el análisis crítico, lo que me permite compartir conocimientos y reflexiones en torno al mundo de los negocios.
