Publicado el 29/10/2025 a las 11:52 am
El despido disciplinario es la decisión de la empresa de extinguir el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Para que sea válido necesita cumplir requisitos formales, respetar la audiencia previa y basarse en hechos acreditables y proporcionados. Aquí te explicamos paso a paso cómo funciona, qué causas contempla la ley, qué hacer si lo recibes y cuándo puedes impugnarlo.
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Qué es el despido disciplinario (definición legal)
La ley permite al empresario extinguir el contrato por faltas muy graves ligadas a la conducta o rendimiento del trabajador. No conlleva indemnización si es procedente, pero sí puede haber salarios de tramitación o readmisión si se declara nulo, y indemnización si se califica improcedente.
Causas del despido disciplinario (art. 54 ET)
Estas son las causas tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores (resumen práctico con ejemplos):
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Ej.: ausencias reiteradas sin justificar.
- Indisciplina o desobediencia. Ej.: incumplir órdenes legítimas y razonables de trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Ej.: apropiación de bienes, competencia desleal.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento. Debe acreditarse comparación objetiva.
- Embriaguez o toxicomanía si afectan negativamente al trabajo.
- Acoso por motivos raciales, religiosos, discapacidad, orientación o identidad sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.
Requisitos formales del despido disciplinario (art. 55 ET)
Para que el despido no sea declarado improcedente por defectos de forma, la empresa debe:
- Comunicar por escrito (carta de despido) con hechos concretos, fechas y fecha de efectos.
- Respetar exigencias adicionales de convenio (si existen): por ejemplo, comunicaciones a representación legal.
- Conservar pruebas y registros (políticas internas, testigos, informes, correo, fichajes…).
Audiencia previa obligatoria: qué es y cómo se aplica
Tras la doctrina unificada del Tribunal Supremo (2024), en los despidos disciplinarios la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora una audiencia previa —un trámite real para que conozca los hechos y pueda alegar— antes de adoptar la decisión de despedir.
Pautas mínimas:
- Convocatoria fehaciente (correo certificado/burofax o medio con acuse).
- Resumen de hechos imputados y plazo breve para alegaciones (p. ej., 48 horas, salvo urgencia razonable).
- Audiencia/expediente contradictorio: recepción de alegaciones y valoración antes de decidir.
- Excepciones muy tasadas cuando no sea razonable concederla (riesgo grave, imposibilidad objetiva, etc.).
La omisión de este trámite puede conducir a la improcedencia (o nulidad si hay vulneración de derechos fundamentales).
Procedimiento paso a paso (empresa)
- Investigación interna y preservación de evidencias.
- Audiencia previa: comunicación de hechos y recepción de alegaciones.
- Decisión y carta de despido con hechos y fecha de efectos.
- Entrega y firma (o negativa documentada), y liquidación de finiquito.
- Baja en Seguridad Social en la fecha de efectos.
Consecuencias según la calificación judicial
- Procedente: se acredita causa y forma → sin indemnización.
- Improcedente: falla la causa o la forma (p. ej., sin audiencia previa/carta genérica) → la empresa elige readmisión o indemnización (régimen general vigente).
- Nulo: vulneración de derechos fundamentales o supuestos protegidos (discriminación, garantías especiales) → readmisión obligatoria + salarios de tramitación.
Plazos para impugnar y cómo actuar (trabajadores)
- 20 días hábiles desde la fecha de efectos para impugnar (se interrumpe por conciliación).
- Pasos: papeleta de conciliación → si no hay acuerdo, demanda ante lo Social.
- Reúne pruebas (emails, testigos, partes médicos, registro de jornada) y solicita medidas de prueba si procede.
Errores frecuentes de empresa (y cómo evitarlos)
- Carta genérica sin hechos ni fechas → improcedencia.
- No audiencia previa → riesgo de improcedencia.
- Desproporción entre falta y sanción → improcedencia.
- No respetar el convenio (representantes, garantías) → nulidad/improcedencia.
Documentos útiles y plantillas
- Modelo de carta de despido disciplinario (estructura mínima).
- Modelo de convocatoria de audiencia previa (con descripción de hechos y plazo).
- Modelo de papeleta de conciliación.
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Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Hay preaviso en el despido disciplinario?
No. En el disciplinario no existe preaviso, pero sí debe constar fecha de efectos en la carta.
¿Es obligatorio hacer la audiencia previa?
Sí. Tras la doctrina del Supremo (2024) y la aplicación del Convenio 158 OIT, la audiencia previa es un requisito general en despidos disciplinarios, con excepciones justificadas y tasadas.
¿Qué pasa si mi empresa no hizo audiencia previa o la carta es imprecisa?
Son defectos formales que suelen conllevar improcedencia si se impugna en plazo.
¿Qué indemnización corresponde en el disciplinario?
Si es procedente, no hay indemnización. Si es improcedente, procede la indemnización legal vigente o la readmisión (lo decide la empresa). Si es nulo, readmisión y salarios de tramitación.
¿Puedo grabar la audiencia o aportar mails como prueba?
Puedes aportar pruebas lícitas relevantes para los hechos (comunicaciones, testigos, registros). Consulta asesoramiento para la cadena de custodia y protección de datos.
¿Cuándo es nulo un despido disciplinario?
Cuando vulnera derechos fundamentales (discriminación, represalias, maternidad, situaciones especialmente protegidas) o se incumplen garantías de representantes legales, entre otros supuestos.
Conclusión
El despido disciplinario no es automático: exige audiencia previa, carta detallada y proporcionalidad. Si eres empresa, documenta y respeta el procedimiento; si eres trabajador, actúa dentro de plazo y reúnete con un especialista.
Apasionado por el mundo empresarial, cuento con más de 15 años de experiencia asesorando a emprendedores en la creación y desarrollo de sus negocios. Graduado en Administración y Dirección de Empresas, he ayudado a una amplia variedad de proyectos a definir sus modelos de negocio, evaluar su viabilidad y a desarrollar sus estrategias. Me encanta el aprendizaje continuo, la creatividad y el análisis crítico, lo que me permite compartir conocimientos y reflexiones en torno al mundo de los negocios.
