Publicado el 23/06/2025 a las 01:42 pm. Última actualización el 28/08/2025 a las 10:27 am
A finales de marzo de 2022, entró en vigor la última reforma laboral que trajo algunos cambios importantes en cuanto a los tipos de contratos de trabajo en España.
Estos últimos cambios en los contratos se recogen en el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Las prórrogas en los contratos laborales, lo normal es que estén bastante limitadas por la normativa, ya que lo que se busca es o que sean indefinidos, o que en el caso de ser temporales o por una causa de justificación no se encadenen uno detrás del otro, utilizándolo, en ocasiones, de forma fraudulenta.
Veamos los distintos tipos de contratos vigentes, relacionados con la prórrogas que pueden tener:
Contrato de trabajo indefinido
Este contrato laboral es el que se firma sin establecer límites de tiempo en cuanto a la duración del contrato, en la prestación de los servicios.
Es el contrato estándar por defecto y tiene cláusulas que hacen que haya muchas variantes del contrato indefinido, como el contrato fijo discontinuo o los relacionados con ciertas bonificaciones que se pueden obtener por la contratación de personas con determinado perfil o colectivo, tales como desempleados o personas con discapacidad.
Como su nombre indica, es indefinido en el tiempo, por lo que no tiene fecha de fin, y por tanto, no tiene sentido hablar de prórrogas.
Contrato de trabajo temporal o de duración determinada
El contrato de trabajo temporal se acuerda entre empresario y trabajador por un tiempo determinado de duración y por causas justificadas, teniendo que acreditarse los motivos por los que se acude a este de contrato.
El contrato temporal, puede estar justificado por circunstancias de la producción o por sustitución de empleados, y puede celebrarse a jornada completa o parcial.
La duración del contrato por circunstancias de la producción no podrá ser superior a seis meses, si bien, por convenio colectivo de ámbito sectorial se podría establecer una duración máxima hasta un año.
La prórroga de este contrato está permitida, si se acuerda entre ambas partes, pero sólo para aquellos en los que no se haya firmado por su duración máxima, y por tanto, sólo puede extenderse hasta ese momento.
Los contratos de sustitución que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continuase prestando servicios.
Contrato de trabajo de formación obtención de la práctica profesional
Este tipo de contrato tiene el objetivo de que el trabajador obtenga la práctica profesional acorde al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La duración de este contrato deberá tener una duración mínima de seis meses y no podrá pasar del año.
Solo en el caso de que se hubiera firmado por una duración inferior a la máxima establecida, el contrato podrá prorrogarse sin que pase del año, o la duración máxima establecida en el convenio colectivo de referencia.
Contrato de trabajo de formación en alternancia
Este tipo de contrato conjuga la actividad laboral retribuida con la formación ya sea de Formación profesional, de estudios universitarios o del Sistema Nacional de Empleo
Se establecen de una duración mínima de tres meses y un máximo de dos años, y solo podrá ser objeto de prórroga si se firma por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, en cuyo caso se podrá extender, con acuerdo entre las partes y hasta el máximo de los dos años o hasta la obtención del título académico de que se trate.
En Club de la Pyme contamos con un servicio de asesoramiento de contratación y de gestión de nóminas para ayudarte con los recursos humanos, contáctanos.
¿Cómo formalizar correctamente una prórroga de contrato?
Prorrogar un contrato no es simplemente dejar que pase el tiempo: es importante que quede todo por escrito y firmado por ambas partes antes de la fecha de finalización. Lo ideal es redactar un documento sencillo donde se indique la duración inicial, la nueva duración acordada y la causa de la prórroga, asegurándose de que todo se ajusta a los límites legales.
A veces las empresas caen en la prórroga tácita, es decir, dejar que el trabajador continúe sin renovar formalmente. Aunque en algunos casos está permitida, puede generar problemas si no se ha justificado bien o si se superan los plazos legales. Por eso, mejor prevenir que corregir.
¿Qué dice la ley sobre la concatenación de contratos temporales?
Encadenar contratos temporales ha sido una práctica habitual durante años, pero la ley actual es bastante clara al respecto: si una persona ha estado contratada más de 18 meses en un periodo de 24 meses, con uno o varios contratos temporales (para el mismo o diferente puesto), su contrato debe considerarse indefinido.
Esta limitación busca evitar abusos y fomentar la estabilidad laboral. Hay excepciones, por ejemplo en programas públicos de empleo o formación, pero lo normal es que la empresa tenga que justificar muy bien cada renovación. De lo contrario, no solo se expone a sanciones, sino que el trabajador podría reclamar su condición de indefinido ante un juez.
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Apasionado por el mundo empresarial, cuento con más de 15 años de experiencia asesorando a emprendedores en la creación y desarrollo de sus negocios. Graduado en Administración y Dirección de Empresas, he ayudado a una amplia variedad de proyectos a definir sus modelos de negocio, evaluar su viabilidad y a desarrollar sus estrategias. Me encanta el aprendizaje continuo, la creatividad y el análisis crítico, lo que me permite compartir conocimientos y reflexiones en torno al mundo de los negocios.
